5月開始臺灣全國進入第三級警戒，許多行業因為疫情的關係而無法繼續經營，此時雇主能否以第三級警戒為由而拒絕給付員工薪資呢？
囿於勞動契約的態樣繁多，故本篇文章的範圍只特定在勞基法第2條第6款所定義勞工與雇主間具有從屬性的勞動契約關係(註1)。也因為在此種勞動契約關係下的勞工享有勞基法對於工時、工資以及其他勞動條件的最低保障，所以只有在勞基法未規定的情況下，我們再回歸民法僱傭契約的規定予以適用。
而一般勞工與雇主成立勞動契約後，在依約給付勞務時多仰賴雇主給予必要的協助(例如雇主應提供辦公場所或是提供生產設備)，若是雇主不給予勞工必要的協助(例如事業自行停業而無法營運或是機具設備無法運作)導致勞工無法依據勞動契約給付勞務，則雇主是否可藉此理由拒絕給付勞工薪資？因勞基法對此並無明文規定，我們回歸民法第487條僱傭契約的規定，在此種情形下是屬於雇主受領勞務遲延，所以此際勞工雖然未實施工作仍得向雇主請求給付薪資，又鑑於勞動力是具有無法儲存的特性，因此勞工亦無補服勞務的義務(註2)。
但既然勞資雙方間是一種契約關係，那麼就可以雙方合意變動契約的內容。所以只要是在法律允許的範圍內，勞資雙方是可以合意對於勞動條件做變更的。反過來說，如果是雇主單方要求勞工停工停薪，強迫勞工不能提供勞務給付，雇主就會有違反勞動契約以及違法的疑慮了。也因此，在本次新冠肺炎疫情下，勞動部依據過往函釋(註3)的架構下，針對雇主停業的情況特別作了說明(註4)：
- 若事業單位的停工是為了因應中央疫情指揮中心宣布特定場所應關閉因而停業，因為此停業的事由是不可歸責於勞雇雙方所發生，因此雇主原則上並無給付停業期間勞工薪資的義務，但勞雇雙方仍可以自行約定。
- 若事業單位並未接收到疫情中心或是地方政府停業的要求，是自主停業進行消毒，因停業事由是可歸責雇主自己所產生，因此停業期間的工資仍應照常給付，且薪資數額不得低於法定最低基本工資(註5)。
- 若事業單位是依據地方政府呼籲或勸導而停業(例如：夜市、商圈自主停業)，基於促進勞資和諧，勞動部僅有建議雇主透過工會協商或是召開勞資會議妥適與勞工溝通達成共識。但有鑑於雇主基於成本考良多會消極的不予溝通協商，且此種停業原因並非是主管機關所要求而是雇主單方面所決定，因此筆者建議各位勞工在此情形下可以比照第一點說明主動與雇主協商以爭取薪資，以避免自身合法權益因為疫情關係而遭忽略。
最後，各位雇主與勞工如因本次疫情而受到停業/停工之苦，均可依據上述準則保障或主張權益，也盼勞資雙方在此疫情嚴峻時刻能夠互相體諒，共同攜手度過本次疫情，共創勞資雙贏未來。
註2 民法第487條：僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。
註3 內政部83年5月11日臺勞動二字第35290號函：「事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：1、停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。2、停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。3、停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。又按可歸責於雇主之停工，工資不得低於基本工資」
註4 勞動部網頁說明https://www.mol.gov.tw/topic/44761/45003/45004/48365/48367/
註5 自110年1月1日起，基本工資調整為每月24,000元，每小時為160元。
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